Исследованию причин и условий правонарушений посвящено значительное количество трудов, однако, в большей степени, применительно к преступности. В то же время, указанная проблематика интересует не только криминологию, но и ряд других отраслевых юридических наук, в том числе, трудовое право.
Поскольку трудовая деликтность «существует в обществе, благодаря обществу и в связи с условиями этого общества» , соответственно, она как социальное явление обусловлена социальными, экономическими, политическими и другими факторами, происходящими в сфере экономики, в обществе и государстве.
Поэтому в науке трудового права, «исходя из сущности обстоятельств, способствующих совершению правонарушений в сфере труда», выделяют следующие их виды: политические, экономические, идеологические, социальные, правовые, субъективно-психологические.
Рассматривая в качестве обстоятельств совершения трудовых деликтов факторы правового характера, следует отметить на недостатки в области правотворчества и правоприменения, а также правового воспитания.
Анализ теоретической литературы, посвященной исследованию обстоятельств, способствующих совершению нарушений работодателями, позволяет выделить следующие причины и условия: 1) отставание отдельных элементов правовой формы общественных отношений от уровня организации производства; 2) нечеткость положений и формулировок в трудовом, уголовном, административном, гражданско-правовом законодательстве; 3) пробелы в праве; 4) недостатки в системе юридических гарантий реализации закона, прав и обязанностей субъектов; 5) недостаточность правовой основы участия работника в борьбе с правонарушениями; 6) отсутствие или неполнота учета специфических для конкретного предприятия факторов при создании локальных норм права.
Нельзя не согласиться с выводами С.Ю. Головиной о том, «что в некоторых случаях даже самый законопослушный работодатель не в силах исполнить требования закона, поскольку в свое время они были сформулированы без подкрепления его соответствующим механизмом реализации» . Далее, при исследовании проблем, возникающих в ходе правоприменения, С.Ю. Головина указывает на нормы Трудового кодекса РФ, исполнение которых затруднено либо невозможно по причине законодательной недоработки. Так, к числу трудновыполнимых либо вообще невыполнимых норм относит правило ст. 84.1 ТК РФ о том, что трудовая книжка должна выдаваться в день прекращения трудового договора с работником. Сложность касается лиц, работающих в структурных подразделениях, расположенных в другой местности.
Обращает на себя внимание и ч. 1 ст. 59 ТК РФ, определяющая случаи заключения срочного трудового договора. Однако, как указывает С.Ю. Головина, «возникает ряд проблем, связанных с заключением срочного трудового договора в связи с исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В частности, к числу дискуссионных вопросов, требующих законодательного регулирования, С.Ю. Головина относит случаи необходимости замены основного работника по причине его отсутствия на рабочем месте в связи с отстранением от работы, а также по причинам, не предусматривающим сохранения места работы, например, в связи с прогулом» .
Поскольку приведенные примеры не являются единственными, то такие законодательные дефекты, безусловно, снижают эффективность действия Трудового кодекса РФ, затрудняют правоприменительную деятельность, а в отдельных случаях приводят к ошибкам при принятии работодателем управленческих решений.
Рассматривая в качестве причин и условий трудовой деликтности недостатки в области правоприменения, заметим, что они сводятся к неправильной дисциплинарной практике работодателя; применению мер поощрения (лишению) без учета личностных и деловых качеств работника; наложению дисциплинарных взысканий без учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, личности работника, его поведения и отношения к труду в целом; неприменению в полном объеме социально-правовых мер, предусмотренных рамками трудового законодательства для профилактики трудовых деликтов; несоблюдению принципа неотвратимости наказания за допущенное нарушение; недостаточно полной и четкой системе регистрации трудовых деликтов либо же ее отсутствием применительно к трудовым деликтам, совершаемым работниками.
Поскольку применение дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью (ст. 192 ТК РФ), возникает вопрос о том, насколько данное право соотносится с общим принципом юридической ответственности - неотвратимости наказания за допущенное правонарушение. Представляется, что наличие иной формулировки, предусматривающей обязанность работодателя применить дисциплинарное взыскание за совершенный дисциплинарный проступок, позволило бы отнести к числу обязательств работодателя в рамках трудового правоотношения - обязанность реагировать работодателя на факты нарушений трудовой дисциплины и, возможно, вести учет совершаемых работниками трудовых деликтов.
Если говорить непосредственно о личности работодателя, то в юридической литературе, посвященной исследованию потребностей и интересов личности, устоялось мнение о том, что деформация потребностей личности выступает в качестве одной из основных причин противоправного поведения. Изучение причин и условий трудовой деликтности осуществляется преимущественно в отношении противоправного поведения личности наемного работника. В то время, как в настоящее время существует потребность в изучении обстоятельств, способствующих совершению трудовых деликтов именно работодателями.
Помимо указанных ранее обстоятельств, способствующих нарушениям работодателями трудового законодательства, возможно выделение и иных причин, и условий, продиктованных условиями жизни.
Так, анализ сложившейся социально-экономической ситуации позволяет сделать вывод о том, что одним из условий, способствующим совершению трудовых деликтов работодателями, является социальное неравенство между мужчинами и женщинами. Несмотря на закрепленный в Трудовом кодексе РФ запрет дискриминации, в частности, по признакам пола и возраста (ст. 3 ТК РФ), достаточно часто встречаются нарушения трудовых прав граждан, связанные с необоснованным отказом в приеме на работе, установлением размера заработной платы, преимущественным оставлением на работе при увольнении работников в связи с сокращением численности и иные нарушения.
Миграция населения, приток «дешевой» иностранной рабочей силы на территорию РФ оказывает влияние на уровень трудовой деликтности, обусловленной нарушениями со стороны работодателя, как по отношению к российским гражданам, так и иностранным работникам.
Одной из причин нарушения трудовых прав работников является снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Анализ раннее существовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 г. позволяет сделать вывод о том, что в решении важнейших вопросов регулирования трудовых отношений профсоюзным органам отводилась значительная роль, поскольку формулировки закона требовали не просто обязательного участия (согласования) профсоюзного органа, а согласия выборного органа первичной профсоюзной организации при решении ряда правовых вопросов. Трудовой кодекс РФ содержит значительное количество норм, в которых упоминается о профсоюзах либо представителях работников (ст. ст. 82 ТК РФ, 99 ТК РФ, 103 ТК РФ и пр.) Практически все они закрепляют факультативные полномочия профсоюзов, позволяющие им высказывать свое мнение работодателю. Однако, при решении многих вопросов, в настоящее время, требуется не согласие профкома, а учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое по своей юридической силе не является обязательным условием при решении правовых вопросов.
Кроме того, отсутствие на предприятии выборного органа первичной профсоюзной организации ставит в тупик возможность реализации отдельных положений Трудового кодекса РФ, где при решении ряда правовых вопросов необходим учет мнения представительного органа работников.
В связи с этим, вполне справедливо замечание С.Ю. Головиной «при вопросе о правомерности отдельных локальных нормативных актов, принятых работодателем без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое является необходимым, в частности, при утверждении графика предоставления отпусков (ч. 1 ст. 123 ТКРФ)» .
Расширение сферы локального, в том числе договорного, регулирования можно отнести к числу обстоятельств совершения работодателями трудовых деликтов. Возможность работодателя устанавливать условия труда на локальном уровне, в то же время, способствует нарушениям трудовых прав граждан, либо же ухудшению положения работников на предприятии, поскольку работодатели не всегда заинтересованы в предоставлении каких-либо гарантий и компенсаций за счет собственных средств.
«К числу причин, способствующих совершению трудовых деликтов работодателями, можно отнести также достаточно низкий уровень правовой культуры самих работников, обусловленный, в частности, отсутствием желания последних изучать законы. Так, в ходе исследования мотивации нежелания изучать законы были получены следующие результаты: 60,2% опрошенных заявили об отсутствии потребности в изучении законов; 22,7% - не доверяют законам; 14,3% обращаются за юридической помощью к профессионалам; 2,8% указали на отсутствие времени на изучение законов» .
Таким образом, отсутствие представления у работников о своих трудовых правах создает почву для нарушений со стороны работодателей.
Подводя итог на основе проведенного выше анализа обстоятельств, способствующих совершению работодателями трудовых деликтов, к числу основных причин нарушений трудовых прав работников можно отнести:
-несовершенство российского законодательства и практики его применения (возможность неоднозначного понимания и толкования правовых норм; наличие пробелов в законодательстве);
-неудовлетворительная деятельность государственных органов, призванных защищать трудовые права и интересы работников (недостаточность надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; проблемы в организации деятельности государственных органов; ослабление роли профсоюзных органов, государственных технических инспекций и пр.);
-неэффективность существующих мер по обеспечению неотвратимости и своевременности государственного и иного реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав граждан;
-отсутствие эффективных мер профилактики нарушений трудовых прав работников;
-предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам государством за счет работодателя, не заинтересованного в этом (наметившаяся в российском трудовом законодательстве тенденция к расширению локального, договорного способов регулирования трудовых отношений и сужение централизованного регулирования);
-неэффективность налоговой политики в сфере труда, заставляющая работодателя уклоняться от соблюдения ряда обязательств, вытекающих из использования наемного труда;
-проблемы экономического развития государства;
-незрелость культуры, прежде всего, данный фактор проявляется в низком уровне правовой культуры работников и работодателей, которые не всегда имеют представления о трудовом законодательстве, о правовых последствиях, которые могут наступить в результате нарушения норм трудового права.
94.9к
