Незаконное увольнение. Некоторые случаи

Доброго времени суток, уважаемые читатели!

Согласно распространенной судебной практике, работодатель и работник, конечно, не равны в правоотношениях, несмотря на действующий Трудовой кодекс РФ. Работодатель – априори сильная сторона в судебном споре.

Однако в некоторых случаях работнику удается восстановить нарушенные права.

Рассмотрим пару случаев, когда работникам удалось доказать свою правоту.

Первый случай – увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Так, согласно положениям п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Какие это причины?

Например, это изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация.

Доказывать факты изменения условия трудового договора обязан работодатель! При отсутствии доказательств прекратить трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, и такое увольнение не может быть признано законным.

Так, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, судья признала такое увольнение неправомерным, поскольку "ухудшение финансового положения не может являться основанием для уменьшения заработной платы" (подтверждено апелляционным определением МГС от 08.09.2017 по делу № 33-35845/2017).

Второй случай – "Восстановление в своих правах "прогульщиков"

Согласно п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как и в первом рассматриваемом случае, обязанность доказать законные основания увольнения и соблюдение порядка увольнения делегируется работодателю. Об этом говорит п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Во втором рассматриваемой случае работодатель просто "приписал" работнику прогул.

Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания, вышел на работу. Однако, поработав, понял, что заболел серьезно, и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно уведомил своего непосредственного руководителя. По выходе на работу после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день на рабочем месте. Затем работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, значит, за прогул. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности. Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания –увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца незаконным, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на "увольнение по собственному желанию".

Пример из судебной практики приведен из статьи "Практика восстановления прогульщиков на работе"

(Пластинина Н.) ("Трудовое право", 2014, № 1).

Работодатель обязан приложить усилия для выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте (оформить вызов на работу, направить почтой уведомление о необходимости предоставить объяснительную по поводу своего отсутствия). Просто увольнять за прогул, не выяснив причины и не предприняв для этого усилий, ТК РФ не позволяет. Увольнение будет признано незаконным и необоснованным.

Если вам понравилась моя статья, прошу поделиться с друзьями и коллегами.

Поставьте лайк.

Благодарю за внимание.