Соглашение сторон или сокращение штата. А сколько заплатят?

В последнее время все чаще спрашивают, как правильнее и выгоднее для сотрудника прекратить трудовые отношения с работодателем при сокращении штата и ликвидации компании. А что, если работодатель предлагает заменить процедуру сокращения соглашением сторон? Как не прогадать в выплатах?

Давайте разбираться

Расторжение трудового договора по соглашению сторон регламентировано ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации. В статье сказано, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

Сама по себе статья, несмотря на свою лаконичность, предоставляет сотруднику и работодателю свободу действий. Прекратить трудовые отношения по данному основанию можно в любой момент, не требуется обязательная отработка, работодатель также не обязан предлагать заранее расторгнуть трудовой договор.

Простыми словами: сели, поговорили и приняли решение, которое устроило обе стороны.

Обратите внимание! Подписанное соглашение нельзя отозвать в одностороннем порядке. Аннулировано оно может быть так же – только по обоюдному желанию, как и заключено.

Кто же инициирует расторжение трудовых отношений по соглашению сторон?

На практике встречаются разные случаи. Часто данный инструмент использует работодатель, когда хочет безболезненно для обеих сторон расстаться с сотрудником либо использовать данный инструмент вместо процедуры сокращения.

Может ли работник сам предложить работодателю расстаться по соглашению сторон?

Да, закон этого не запрещает, но встречается подобная ситуация реже.

А что же все это означает для работника? Правда ли, что увольнение по соглашению сторон является негативным основанием и следующий работодатель непременно задастся вопросом, почему же с вами расстались именно так, а не по собственному желанию?

Нет! Неправда. Как говорится, жизнь богаче фантазий. Ситуации бывают очень разные. От завуалированного под соглашение сторон сокращения штата либо ликвидации компании до банального несоответствия корпоративной культуры компании ожиданиям работника. Вариантов много.

А теперь самое интересное – финансовая сторона вопроса!

Важно знать, что законодательством не предусмотрено какой-либо отдельной формы и порядка заключения такого соглашения.

Также не регламентированы и какие-либо суммы выплат (в отличие от сокращения штата).

Теоретически данное соглашение может вообще не содержать в себе никаких выплат, обязательные же выплаты, такие как заработная плата, отпускные и т.д., выплачиваются в общем порядке.

На практике же стороны, как правило, договариваются о некотором количестве окладов, выплачиваемых сотруднику при увольнении. Тут все индивидуально и не ограниченно каким-либо рамками.

Но внимание! Когда речь заходит о соглашении как альтернативе сокращению штата, важно иметь в виду, что максимальное количество окладов, которые вы можете получить при сокращении – это 5 окладов (включая 2 месяца работы после уведомления)!

О порядке расторжения трудовых отношений при сокращении штата и ликвидации компании речь пойдет в моей следующей статье.

Стоит отдельно отметить, что в дальнейшем оспорить и признать недействительным такое соглашение в судебном порядке, с точки зрения судебной практики, довольно сложно. Судебных решений в пользу работника по подобным исковым требованиям единицы. Это, собственно, еще одна причина, по которой работодатели, особенно крупные и международные компании используют данный инструмент. Также соглашение сторон придется очень кстати, если предприятие переживает за репутационные риски в случае судебных тяжб.

Зачастую судебные решения в пользу сотрудников связаны с заблуждением последних относительно условий и природы заключаемого соглашения, а также в случаях, когда подобные соглашения подписываются под давлением. Тут суд попросит доказательства.

Взвешивайте и решайте!