Чтобы компании не пришлось платить компенсацию прогульщику или восстанавливать на работе конфликтного сотрудника, предупредите коллег о новых позициях ВС. Новые разъяснения ВС: как применить в работе.
Об увольнении за прогул
Как избежать отмены увольнения?
Нельзя уволить за прогул, если для этого есть только формальный повод. Чтобы уволить прогульщика, формальных оснований недостаточно. Важно оценить, насколько увольнение соразмерно тяжести и обстоятельствам проступка. ВС не раз отменял увольнения за прогул из-за того, что работодатели и суды не исследовали обстоятельства и причины проступка. К примеру, ВС поддержал сотрудника, который ушел с работы в день рождения. Он следовал принятой в компании практике. Даже если такого порядка нет в локальных актах, нужно было проверить обстоятельства (Верховный Суд Российской Федерации. СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 13 июля 2020 года № 16-КГ 20-5).
В другом деле сотрудник доказывал, что не вышел на работу, поскольку согласовал отпуск за свой счет с непосредственным руководителем, который даже подписал проект приказа об отпуске. Однако вышестоящее руководство не подтвердило отпуск и сотрудника уволили. Верховный суд указал: если приказ об отпуске в итоге не издали, хотя сотрудник получил устное одобрение от руководителя, нельзя ограничиваться формальным выводом о том, что сотрудника нет на работе без оснований.
Если работодатель нарушил процедуру освобождения от работы, увольнение признают необоснованным. Кроме того, ВС признавал увольнение за прогул необоснованным, когда к месту работы была перекрыта дорога, сотруднику потребовалась операция, а также когда сотрудника не ознакомили с новым графиком работы (ВЕРХОВНЫЙ СУД РФ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 17 мая 2021 года № 127-КГ 21-2-К 4. Верховный Суд Российской Федерации. СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 16 марта 2020 года № 26-КГ 19-13).
Как применить в работе
Если компания готовится наложить дисциплинарное взыскание, советую напомнить руководителю и отделу кадров о мерах, благодаря которым не придется судиться и выплачивать работнику компенсации. Лучше сразу не только составить документы, например акт об отсутствии на рабочем месте, но и проверить факты. Следует связаться с сотрудником и его непосредственным начальником, выяснить, из-за чего сотрудник не явился, каковы негативные последствия прогула, и попросить письменные объяснения. Это позволит оценить соразмерность взыскания обстоятельствам и тяжести проступка. К примеру, в одном из дел Верховный суд отменил увольнение, поскольку сотрудник участвовал в день прогула в субботнике, а также был членом избирательной комиссии (ВЕРХОВНЫЙ СУД РФ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 24 мая 2021 года № 117-КГ 21-2-К 4).
«ВС произвольно и уже „пост фактум“ возложил на работодателя обязанности, которых нет в ТК». Что еще думают юристы о спорах, которые рассматривал Верховный суд?
Несколько выговоров за короткий период могут признать злоупотреблением правом
Работодатель, который применил несколько взысканий подряд и допустил при этом процедурные нарушения, злоупотребляет правом. Такой вывод сделал Верховный суд. Он рассмотрел дело, в котором компания в течение месяца объявила сотруднику четыре выговора, а затем уволила. Суды отменили три взыскания, однако два, в том числе увольнение, признали законными. Верховный суд с ними не согласился, поскольку работодатель допустил нарушения. В частности, не указал, на каком основании наказывает, не запросил у сотрудника письменные объяснения. Дополнительно ВС отметил, что все эти взыскания произошли в течение короткого промежутка времени. Это значит, что работодатель злоупотребляет правом и искусственно создает повод уволить сотрудника. ВС Эту позицию Верховный суд применил и в другом деле, где работодатель вынес в один день два приказа: о выговоре и об увольнении. ВС посчитал, что такие действия не дают возможности исправиться после выговора. Значит, работодатель намеренно создал условия, чтобы уволить сотрудника (Определение ВС от 12.04.2021 № 5-КГ 21-5-К 2).
Как применить в работе
Прежде чем выносить взыскания, необходимо убедиться, что нарушения достаточно весомые. Если наказывать за мелкие недочеты, которые не повлекли негативных последствий, суды могут расценить это как попытку незаконно уволить сотрудника. По возможности лучше не оформлять приказы о дисциплинарных взысканиях в короткий промежуток времени. Хотя закон не ограничивает число и периодичность взысканий, суды начали активно применять позицию ВС.
Причем сам ВС указывает, что небольшие сроки имеют значение, если компания допустила явные нарушения процедуры в попытке поскорее уволить сотрудника. Однако некоторые суды используют довод о коротких сроках как самостоятельный повод отменить увольнение. СОЮ Если придется спорить с такой позицией, советуем ссылаться, что сами по себе несколько взысканий за короткое время не означают, что компания злоупотребляет правом. Этот довод поможет в том случае, если кадровики не допустили нарушений, когда составляли приказы, а нарушения действительно весомые (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2021 № 88–2815/2021).
Сотрудник восстановится, если ему не объяснили последствия ухода и право отозвать заявление
Прежде чем уволить сотрудника по собственному желанию, работодателю придется совершить новые действия. Он должен разъяснить последствия заявления об уходе и возможность его отозвать, а также выяснить, добровольно ли сотрудник увольняется. На такой подход ориентирует ВС в делах, где сотрудники заявляют, что их принуждали уволиться. ВС КГ-5 Например, суд оценивал правомерность увольнения в ситуации конфликта. Сотрудник ссылался, что из-за жалоб в госорганы работодатель психологически на него давил и вынудил уволиться. Сотрудник не просил работодателя восстановить его, решил оспорить увольнение сразу в суде. Апелляция и кассация признали увольнение законным. ВС отменил эти определения и восстановил сотрудника на работе. Указал: суды не проверили, было ли заявление об увольнении добровольным и осознанным, понимал ли сотрудник его последствия и возможность отозвать, а также разъяснил ли все это работодатель (Определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ 20-3-К 1. Определение ВС от 01.02.2021 № 14-КГ 20-14-К 1).
По сути, ВС возложил на работодателя обязанности, которых нет в законе: консультировать сотрудника по юридическим вопросам увольнения и проверять личные мотивы его ухода. В результате появился риск того, что недобросовестные сотрудники начнут массово злоупотреблять правом. Работодатель не может отказать, если получил заявление об увольнении.
Даже если не удастся объяснить сотруднику последствия подачи такого заявления и возможность его отозвать, что возможно не всегда, работодатель все равно должен будет уволить сотрудника. Если суд затем решит, что между сторонами был конфликт, восстановит сотрудника и обяжет выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. При этом такое восстановление в большинстве случаев не имеет смысла и приведет только к новому конфликту. Поэтому, если работодатель действительно создал условия, которые побудили сотрудника уволиться, эффективнее для него будет взыскать адекватную компенсацию морального вреда, например, в сумме, которую получил бы за вынужденный прогул.
Как применить в работе
Чтобы снизить риск отмены увольнения, работодателю следует дополнительно информировать сотрудника о последствиях заявления об уходе, разъяснять, в какие сроки его можно отозвать. Посоветуйте сотрудникам отдела кадров фиксировать, что они довели эти сведения до сотрудника. Например, пусть попросят ознакомиться под подпись с соответствующим уведомлением. Встречи, которые связаны с увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию, лучше проводить при свидетелях. В случае спора они смогут подтвердить, что на сотрудника не давили и он сам хотел уволиться.
5М
81.6к
